TIPS ANTE LA VIDA

 

Introducción.

En los ultimos años ha sido develado un nuevo problema psicológico relacionado con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía conocimiento previo, y el cual ha sido etiquetado como "Mobbing, Acoso, Bulling o Psicoterror", en este tipo de conflicto, la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles y si tal dinámica se mantiene durante años, en ciertos extremos puede conducir a la exclusión del mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al daño psicológico infligido.

El Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes a lo largo de un prolongado periodo (al menos durante seis meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. La definición excluye los conflictos temporales y centra un punto en el tiempo donde la situación psicológica comienza a traducirse, psiquiátrica o psicosomáticamente, en decantaciones patógenas.

En otras palabras, la distinción entre “conflicto” y “mobbing” no se centra en qué se hace, o cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace. Este planteamiento subraya el hecho de que la investigación básica desarrollada en Suecia (Leymann, 1990b, 1992a, 1992b; Leymann & Tallgren, 1989) se apoya en conceptos de investigación fisiológicos. Básicamente, se trata de una línea de investigación que pone el énfasis en el estrés somático o psicológico: ¿A partir de qué intensidad, las actividades de mobbing producen enfermedades psicológicas o psicosomáticas?. El lector debe tener presente que este artículo no trata de investigar la conducta psicológica, sino las condiciones psicológicas resultantes de dicha situación que se ha venido presentando en el area laboral. La definición científica del término “Mobbing” hace referencia a un proceso de interacción social por el cual un individuo es atacado por uno o más individuos, con una frecuencia al menos semanal y por una duración de varios meses; llevando al hostigado a una posición de indefensión con un alto potencial de exclusión.

 

Objetivos Generales.

1. Se dará a conocer a la población en general y/o la que se interese, la problemática del Mobbing o Acoso Moral, que ha existido durante decadas en el ámbito laboral.

2. Se explicará ampliamente sobre las características generales del Mobbing o Acoso Moral en el trabajo.

3. Se compartirá información acerca de las consecuencias del Mobbing o Acoso Moral en el trabajo.

 

 

Objetivos Específicos.

1. Se definirán los diferentes conceptos relacionados con el Mobbig o Acoso Moral.

2. Se explicará acerca de los tipos y modalidades del Acoso Moral o Mobbing.

3. Se caracterizarán los conportamientos relacionados con el Mobbing o Acoso Moral.

4. Se explicarán las fases por las que se atravieza en el Mobbing o Acoso Moral.

5. Se detallarán los grados en los que se presenta el Mobbing o Acoso Moral.

6. Se clasificarán y explicarán las consecuencias del Mobbing o Acoso Moral.

7.  Se analizarán los factores de riesgo que se intervienen en la aparición del Mobbing o Acoso Moral, en una Empresa.

8.  Se diferenciará entre lo que implica el Mobbing o Acoso Moral y los Roces en el trabajo.

9. Se detallará acerca de la prevención del Mobbing o Acoso Moral.

 

Justificación.

Durante mi experiencia laboral y aun después del día de mi jubilación, he observado acerca de los motivos que llevan a unas personas a ejercer esta clase de acoso, aunque no tantos como motivaciones individuales existen. El principal, aunque suene sorprendente a algunos, es la envidia. La envidia entendida como celos del éxito de la futura víctima.

Jóvenes profesionales supermotivados, experimentados trabajadores, personas con mayor cualificación que la de sus compañeros ... todos objeto de la envidia de los acosadores. Casos como la envidia despertada por la juventud y "buen tipo" de una trabajadora o por los quince minutos de desplazamiento al trabajo de otro, mientras las acosadoras eran manifiestamente menos atractivas que la acosada y tardaban más de una hora en llegar desde sus domicilios, pueden darnos una idea de los motivos tan dispares, pero con un denominador común, que motivan a ejercer estos detestables comportamientos.

Las actitudes "no colaboradoras" de los recién llegados, como las de un militar profesional que se negó a obedecer "las órdenes" de la esposa de un superior, también pueden ser causa para entrar en el punto de mira de alguien a quien amenazamos con romper su statu quo de privilegios injustos.

El Acoso Moral en el lugar de trabajo, fenómeno del cual por el momento no se conoce su importancia real, constituye un grave problema, y es necesario prestarle mayor atención, reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente.
De tal forma que se hace hincapié en los efectos devastadores del acoso moral para la salud física y psíquica de las víctimas y, con ello, de sus familias, que ha menudo necesitan asistencia médica y psicoterapéutica y por lo general se ven abocadas a ausentarse del trabajo por enfermedad o a abandonar el trabajo.
Se señala que las medidas contra el acoso moral en el trabajo deben considerarse un elemento importante en la labor de mejorar la calidad y las relaciones sociales en el trabajo y que contribuyen a prevenir la exclusión social.

 

Marco Teórico.

 

1. Concepto y origen del Acoso Moral o Mobbing.

      a) diferentes conceptualizaciones, se da como una forma sistematica de acoso prolongado en el tiempo con el fin de perseguir el aislamiento de una persona respecto del gpo aboral a raiz de lo cual la victima pierde su autoestima y su capacidad de trabajo con el proposito de manifestar una superioridad o la destrucción laboral del ofendido, llevandolo a la expulsión indirecta

      b) caracterización.

Para que se defina una situación de acoso moral se deben cumplir al menos tres situaciones:

a. La accion es sistemática y persistente.

b. Los efectos que sufren las personas acosadas son devastadores, a nivel fisico y psicologico

c. La existencia de diferencias de poder formal o informal.

Quedan asi excluidos todos aquellos conflictos pasajeros, que se presentan en un momento determinado, ya que se entiende que estos forman parte de las relaciones humanas que se dan en los espacios de trabajo.

 

2. Tipos y modalidades del Acoso Moral o Mobbing.

En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de diferentes tipos y en diferentes nivees, estas pueden ser de un superior o jefatura, de parte de un colega de trabajo o de otra persona con unrango jerarquiqo inferior a la victima:

      a) El Acoso Moral descendente,es aquel en que la gente del acoso es una persona que ocupa un cargo superior a la de la victima.

      b) El Acoso Moral horizontal, se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma categoria o nivel jerarquiqo, pudiendo ser ocasionados por celos, envidia, competencia o problemas de tipo personal

    c) El Acoso Moral Ascendente, la persona que realiza el acoso moral ocupa un puesto de menos jerarquia al del afectado, siendo poco frecuente.

   d) El "bossing" a partir de que el empresario quiere hacerle la vida imposible al trabajador.    

 

3. Comportamientos considerados de Acoso Moral.

      a) Limitar las posibilidades de comunicación, 

      b) Ataques a las relaciones sociales personales,

      c) Ataques a la reputación,

      d) Ataques a la calidad profesional,

      e) Ataques a la situación personal,

       f) Ataques dirigidos a la salud de la víctima.

3. Fases del Acoso Moral o Mobbing.

      1. Incidentes críticos, este se da en un primer momento, surgiendo cuando los conflictos no son resueltos y se vuelven cronicos, sin embargo debe distinguirse de los conflictos habituales que surgen en el medio ambiente del trabajo.

      2. Acoso y estigmatización, en esta fase, la victima empieza a recibir ataques psicologicos por parte del acosador, que en sus inicios le causa desconcierto y tiende a evitar, dichas actitudes provocan generalmente que la situación empeore y se vuelva prolongada.

      3. Intervención de la autoridad,cuando la situación de acoso se vuelve critica requiere medidas de intervención que sean orientadas a la resolucion del conflicto o por el contrario tambien pueden ir dirigidas a la negacion y al ocultamiento del problema, esto incrementa la gravedad y el malestar de la persona afectada.  

      4. Exclusión, cunado la situación de acoso persiste, la victima es etiquetado comúnmente como trabajador difícil o problema o con problemas de salud mental, lo cual terminara por desembocar en una expulsión o abandono del puesto de trabajo, siendo frecuente ue el trabajador-victima se vea obligado a pedir la baja laboral ante la incapacidad de continuar realizando las labores habituales, o en su defecto pida licencias medicas que a la larga van acumulando un estado de incapcidad laboral y de esta forma facilitando el despido.

4. Grados del Acoso Moral o Mobbing.

     PRIMER GRADO.- Aquí la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es victima y de mantenerse en su puesto de trabajo, algunas personas optan por ignorar las burlas y humillaciones, y son los que encaran a sus agresores, sin embargo no puede evitar sentir descocierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede y por lo general las relaciones personales de la victima no suelen ser afectadas.

     SEGUNDO GRADO.- En esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y humillaciones por lo que el mantenimiento y la reincorporacion a su puesto de trabajo es mas complejo, pudiendo manifestar sintomas como depresiones, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias, conductas de evitacion y en esta fase los familiares y amigos tienden a restarle importancia a lo que esta sucedidendo.

     TERCER GRADO.- La reincorporacion al trabajo es prácticamente imposible y los daños psicologicos que padece la victima de acoso requieren de un tratamiento psicologico especializado, presentando sintomas indicadores como depresion severa, ataques de panico, conductas agresivas, intentos de suicidio y aquí la familia y amigo son concientes de la gravedad del problema.

5. Consecuencias del Acoso Moral o Mobbing, (Psíquicas y Físicas)

   - Consecuencias Psíquicas del Acoso Moral (depresión, ansiedad, ataques de pánico,  irritabilidad, reacciones paranoicas y disminución de la autoestima).   

   - Afectaciones en el estado pisco - fisiológico (cefaleas, disturbios gastrointestinales, alteración del sueño, disminución del deseo sexual, taquicardias, vértigo, sudoración, trastornos dermatológicos). 

    - En el Contexto Laboral, (clima, ambiente de trabajo, cantidad y calidad del trabajo, interferencia en los circuitos de información y comunicación, descenso de la creatividad e inovación, entre otros)

     - En el Contexto Familiar, (malestar en las relaciones familiares, agresividad e irritabilidad, pérdida de ilusión e interés, abandono o desplazamiento de las responsabilidades, entre otros).

6. Principales factores de riesgo que intervienen en la aparición del Acoso Moral o Mobbing en la Empresa.

    a) Diseño de puestos en cuanto a funciones y tareas.

    b) Falta de valoración de los empleados.

    c) Función inadecuada de liderazgo.

    d) Sistemas de comunicación inadecuados.

 

7. Distinción entre Acoso Moral o Mobbing y Roces en el trabajo.

 

10. Prevención del Acoso Moral o Mobbing.

Preveición Primaria: todas aquellas medidas que se toman antes de que se produzcan (para prevenir) la aparición de conductas de acoso.

a. Evaluación - prevención de riesgos psicosociales.

- Determinar la necesidad de evaluar,

- Determinar los riesgos que se han de analizar.

- Elaboración de un programa de intervención y puesta en marcha de dicho programa.

b. Políticas anti acoso y procedimientos de gestión de conflictos.

 - Asumir por parte del empresario que el acoso (u otros tipos de violencia) puede darse en la organización, siendo su responsabilidad evitarlo.

 

Desarrollo del concepto de Salud Mental - Salud Pública.

Las etiquetas diagnósticas disponibles hoy en día nos permiten atender la sintomatología manifiesta por las personas que sufren acoso laboral, como se expondrá en el presente trabajo. Ello no debería confundir acerca de la naturaleza psico-socio-laboral de tal fenómeno que trasciende a la víctima individual que acude al clínico en petición de ayuda.

En una segunda fase cabría seguir ahondando sobre el tema, en otros artículos dedicados al análisis de los factores de personalidad y otras patologías predisponentes del acosado y del acosador, así como de los rasgos distintivos de las organizaciones o entornos laborales más proclives al fenómeno del acoso.

En una tercer fase se abordaría el tema de las posibles intervenciones preventivas y terapéuticas, tanto en los niveles individual como organizacional.

Así pues, la salud mental se conceptualiza no solo como un proceso o una variable de resultado, sino también como una variable independiente; es decir, una característica personal que influye en nuestro comportamiento. Esta viene determinada por las carácterísticas del entorno, tanto fuera como dentro del campo profesional y por las características propias del individuo. Existen muchos modelos que determinan la salud mental, pero casi todos, procedentes del campo de la psicologíaa laboral y organizativa, lo que permite identificar a los precursores de la mala salud mental, lo que se conoce como "factores estresantes", sin embargo, se deduce que estos precursores son, en general,  de carácter psicosocial y guardan una cercana relación con el contenido del trabajo, tomando en cuenta las condiciones de trabajo y de empleo y con las relaciones, sean formales e informales en el trabajo.

Los factores de riesgo ambientales de la (mala) salud mental suelen provocar efectos a corto plazo, como cambios del estado de ánimo y del afecto del tipo de sentimientos de placer o entusiasmo o un estado de ánimo depresivo. Estos cambios van acompañados a menudo de cambios de comportamiento. Pensemos en la inquietud, en el afrontamiento paliativo (p. ej., el consumo de alcohol) o en la evitación, así como en los comportamientos de resolución activa de problemas. Estos afectos y comportamientos también van acompañados generalmente de cambios psicológicos, que indican un estado de alerta y, a veces, también una alteración de la homeostasia. Cuando uno o más de estos factores estresantes se mantiene activo, las respuestas reversibles a corto plazo pueden originar modificaciones más estables y menos reversibles de la salud mental, como el agotamiento, las psicosis o un trastorno depresivo mayor. Las situaciones sumamente amenazadoras pueden causar, incluso de forma inmediata, un trastorno mental crónico (p. ej., TPET), difícil de contrarrestrar.

Las características de la persona pueden interactuar con factores psicosociales de riesgo en el trabajo y exacerbar o amortiguar sus efectos. La capacidad percibida de afrontamiento puede no sólo moderar o mediar los efectos de los factores de riesgo ambientales, sino también determinar la evaluación por el individuo de dichos factores. Parte del efecto de éstos en la salud mental se debe a este proceso de evaluación.

Las características de la persona (p. ej., su forma física) no solamente pueden actuar como precursores en el desarrollo de la salud mental, sino también cambiar como consecuencia de los efectos. Así, la capacidad de afrontamiento puede, por ejemplo, aumentar a medida que el proceso de afrontamiento progresa con éxito (“aprendizaje”). Por otra parte, los problemas de salud mental prolongados a menudo reducirán a la larga esa capacidad de afrontamiento.

En la practica de investigación sobre salud mental en el trabajo se ha prestado atención especial al bienestar afectivo: factores como la satisfacción en el trabajo, los estados de ánimo depresivos y la ansiedad. Los trastornos mentales más crónicos, secundarios a la exposición prolongada a factores estresantes y relacionados también, en mayor o menor medida, con trastornos de la personalidad, tienen una prevalencia mucho menor en la población activa. Estos problemas mentales crónicos tienen multiples factores causales. En consecuencia, la responsabilidad de los factores de estrés profesionales será sólo parcial. También sucede que las personas con esos problemas crónicos tendrán grandes dificultades para conservar su empleo, y muchas de ellas están de baja o han abandonado su trabajo durante períodos muy largos, o incluso de forma permanente. Por tanto, estos problemas crónicos suelen estudiarse desde una perspectiva clínica.

Por otro lado, sabemos que los estados de ánimo y los afectos se estudian con tanta frecuencia en el campo profesional, el bienestar afectivo se ha considerado tanto de forma bastante indiferenciada (distinguiendo sólo entre sentirse bien y sentirse mal) como teniendo en cuenta dos dimensiones, “placer” y “activación”. Cuando las variaciones de la activación no guardan relación con el placer, no se consideran por lo general un indicador del bienestar. Sin embargo, cuando existe relación entre activación y placer, pueden distinguirse cuatro cuadrantes:

1. Gran activación y placer indican entusiasmo.

2. Baja activación y placer indican comodidad .

3. Gran activación y desagrado indican ansiedad.

4. Baja activación y desagrado indican estado de ánimo depresivo (Warr 1994). 

En estos casos el bienestar puede estudiarse en dos niveles: un nivel general sin contexto y un nivel específico de contexto. El medio ambiente de trabajo es uno de tales contextos específicos. Los análisis de datos respaldan la idea general de que la relación existente entre las características del puesto de trabajo y la salud mental no labora sin contexto está mediada por un efecto sobre la salud mental relacionada con el trabajo. El bienestar afectivo relacionado con el trabajo se ha estudiado habitualmente a lo largo del eje horizontal, en términos de satisfacción en el puesto de trabajo. Sin embargo, los afectos relacionados con la comodidad, en particular han sido ignorados en gran medida, algo lamentable teniendo en cuenta que este afecto puede indicar resignación con el trabajo: es posible que las personas no se quejen de él, pero puedan mostrarse apáticas y desinteresadas (Warr 1994).

Son varios los motivos que demuestran la necesidad de prestar atención a los problemas de salud mental. En primer lugar, las estadísticas de varios países indican que son muchas las personas que abandonan su empleo por problemas de salud mental.

 

Temática de la Revista.

Desarrollo del Acoso Moral "Mobbing": Un Riesgo Laboral.

 

Población a la que se enfocará.

Como el fenómeno del Acoso Moral o Mobbing esta dado específicamente en un ámbito laboral, principalmente, la presente revista estará dirigida a este sector, sin embargo, por tener una implicación importante las personas que rodean y se relacionan con este tipo de población, en segundo termino tambien va dirigida a todas las personas, ya que es alta la probabilidad de que cualquier persona este relacionada con estos aspectos.

 

 

Presentación de la propuesta de solución.

 

                           Tipo de Intervención.                                  Nivel de Intervención.  

                          Medio ambiente de trabajo.              Características de la persona y/o

                                                                                            Repercusión en la salud.

Primaria.    - Rediseño del contenido de tareas.       - Formación de grupos de trabaja-

                  - Rediseño de la estructura de                 dores para identificación y manejo

                      comunicación.                                      de problemas específicos relacio-

                                                                                   nados con el trabajo.

Secundaria. - Introducción de políticas sobre          - Formación en técnicas de relaja-

                     medidas en caso de absentismo          ción. 

                    - Prestación de servicios de em-       

                    presa, sobre todo para grupos de

                   riesgo.

Terciaria.   - Adaptación del puesto de trabajo   - Asesoramiento individual.

                    Individual.                                       - Tratamiento o terapia individual.

                     

Conclusiones.

Se pretende dar a conocer una de las situaciones laborales que al tornarse graves, es importante atenderla inmediatamente, ya que entre mas tempranamente se tomen cartas en el asunto, habrá mayor posibilidad de presentar algun trasttorno de personalidad en ase a sus efectos.

  

 

11. Bibliografía.

• "Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral (Mobbing) en el trabajo". Heinz Leymann, Universidad de Umea, Suecia. EUROPEAN JOURNAL OF WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY, 1996, 5(2), 165-184
• "El Acoso Moral o Mobbing, como un riesgo laboral". Carolina Rudnick Vizcarra, Lic. en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Concepción. Contraloría Universitaria.
• "Diagnóstico para el Acoso Laboral o Mobbing". José Ángel López, 2003. Práctica clínica y laboral privada, Santa Cruz de Tenerife, España. jalopez@correo.cop.es